Em finais de julho, o Governo apresentou aos chamados "parceiros sociais" um vasto e ambicioso anteprojeto de reforma das leis do trabalho, pomposamente intitulado "Trabalho XXI", cujo sentido geral é inequívoco. A própria Ministra do Trabalho, Rosário Palma Ramalho, afirmou, entretanto, numa entrevista televisiva, que o anteprojeto -- naturalmente, desprovido de ideologia -- não pretendia beneficiar as empresas (leia-se: os patrões), mas que, justamente, a "lei em vigor é que tem algum desequilíbrio em favor dos trabalhadores"!
Vai daí, toca a reequilibrar! Sendo impossível analisar aqui todas as alterações constantes do anteprojeto em matéria de contrato de trabalho, vamos destacar algumas que se nos afiguram particularmente relevantes -- em matéria de contratação a prazo, em matéria de despedimento, em matéria de renúncia a direitos de crédito do trabalhador e em matéria de banco de horas. Muito mais haveria para dizer, mas vamos sobrevoar as alterações propostas, quanto a estes pontos, nesta tão reequilibradora contra-reforma laboral.
- Contratação a prazo e renúncia aos créditos laborais
A Constituição consagra, no seu art.º 53.º, a garantia da segurança no emprego, com a correlativa proibição dos despedimentos sem justa causa. Aquela é uma garantia de primeira linha, sujeita ao regime privilegiado dos direitos, liberdades e garantias, da qual resulta, inequivocamente, que, em matéria laboral, a regra é -- deve ser, não pode deixar de ser -- a do contrato por tempo indeterminado, isto é, sem termo. Para a nossa ordem jurídica, o contrato a prazo só pode ser admitido em situações excecionais, em que exista uma necessidade de trabalho meramente temporária na empresa, a satisfazer, justamente, através da contratação a prazo de trabalhadores (substituição de trabalhador doente, atividade sazonal, acréscimo excecional de atividade da empresa, etc.).
Ora, o anteprojeto "Trabalho XXI" propõe-se romper com o caráter desviante assumido, entre nós, pelo contrato a prazo, sobretudo quando vem estabelecer, em moldes inovadores, que poderá vir a ser celebrado contrato de trabalho a termo certo, com duração máxima de dois anos, sempre que se trate da «contratação de trabalhador que nunca tenha prestado atividade ao abrigo de contrato de trabalho por tempo indeterminado». Ou seja, segundo esta proposta, a circunstância de um trabalhador nunca antes ter sido titular de um contrato de trabalho standard, sem termo, legitima que se perpetue a precariedade laboral desse mesmo trabalhador, que poderá ir sendo contratado, sucessivamente, por diversos empregadores, sempre a prazo, mesmo que para satisfazer necessidades de trabalho permanentes das empresas em que for laborando. Contanto que nenhum empregador o macule, contratando-o sem termo, este trabalhador transforma-se num permanente candidato a ser contratado a prazo, com a descarada conivência da lei. Pode começar a trabalhar aos 20 anos, através de um contrato a prazo, e pode terminar a sua carreira (?) já sexagenário, tendo sido sempre e só contratado a prazo, por uma ou duas dúzias de empregadores, ao longo de décadas. É uma nova categoria criada pelo anteprojeto, esta de um trabalhador sempre casto e virgem, pronto a ser recontratado a prazo, mesmo depois de ter tido antes relações laborais com uma ou duas dúzias de empregadores! Ponto é, claro, que nenhum lhe retire essa virgindade, mantendo com ele uma relação contratual por tempo indeterminado.
Dir-me-ão que agora é assim, que no século XXI o modelo deve ser o da contratação a prazo, precária por natureza. Talvez por isso, o anteprojeto contém diversas outras disposições tendentes a, dir-se-ia, normalizar a contratação a prazo, a banalizar a precariedade laboral: admite-se, também, a contratação a prazo de trabalhadores reformados, aumenta a duração máxima dos contratos (de 2 para 3 anos, no termo certo, de 4 para 5 anos, no termo incerto), eliminam-se obstáculos hoje existentes à renovação dos contratos a termo certo, etc. Tudo, repete-se, numa lógica de banalização da contratação a termo, sem qualquer sensibilidade para a precariedade que os mesmos induzem.
Dir-me-ão, contudo, que o anteprojeto contém outras regras que compensam esta situação de constante precariedade laboral. Esta reforma, afinal, concede novos direitos ao trabalhador. Por exemplo, a nova lei propõe-se fazer o que nunca antes foi feito pela lei do trabalho em Portugal, atribuindo expressamente ao trabalhador um novo e magnífico direito -- o direito a renunciar aos créditos de que seja titular perante o empregador.
O empregador não pagou a retribuição mensal devida, ou parte dela? O empregador não pagou o subsídio de férias ou de Natal? O empregador não pagou a retribuição devida pela prestação de trabalho suplementar ou pela isenção de horário de trabalho? A lei atual, num afloramento de criticável rigidez, tem a obtusa ideia de tentar que o empregador pague tarde o que devia ter pago antes, considerando nula qualquer declaração de renúncia aos seus direitos assinada pelo trabalhador, amiúde quando o contrato de trabalho se extingue. A lei atual entende, estranhamente, que a relação laboral é uma relação de poder, em que o trabalhador-credor se encontra juridicamente subordinado ao empregador-devedor, dependendo economicamente dos rendimentos do trabalho. Como, ademais, muitos dos créditos dos trabalhadores são também expressão de um direito fundamental -- desde logo do direito fundamental à retribuição --, a lei atual considera que aquelas declarações, assinadas pelos trabalhadores numa situação de parco esclarecimento sobre os seus direitos e de acentuada debilidade perante o empregador ("se eu não assinar, o empregador nem sequer me vai pagar o salário em falta, do último mês de trabalho"...), não são expressão de uma real autonomia da vontade.
Tudo mudará, para muito melhor, com o anteprojeto. O trabalhador vai passar a poder dispor amplamente dos seus direitos de crédito, inclusive renunciando aos mesmos em proveito do seu empregador, a todo o tempo. Para tal, basta que o declare expressamente, por escrito, com reconhecimento notarial. Maravilha! Pensará o empregador: para quê pagar, se tenho forma de (e força para) pressionar o meu credor a renunciar aos seus direitos? Assim é muito mais flexível, cómodo e barato! Simplex!
É isto, sem tirar nem pôr, aquilo que o governo propõe aos trabalhadores, na sua autodenominada reforma laboral (ou liberal?) Trabalho XXI. Contrato por tempo indeterminado? Pagar, na íntegra, aquilo que é devido aos trabalhadores? Não, sejamos flexíveis. Bom mesmo é usar e abusar da contratação precária, criando uma interminável e crescente fileira de trabalhadores aprazáveis (e, quiçá, aprazíveis para os empregadores). E o melhor será conter custos, não pagar tudo o que se deve, porque afinal o trabalhador talvez esteja disposto a abdicar de uma parte dos seus créditos para garantir que alguma coisa recebe -- afinal, "mais vale um pássaro na mão do que dois a voar" ...
Trabalhadores precários por definição e condição, trabalhadores sempre aprazáveis. Trabalhadores, decerto, dispostos a abdicar, a renunciar validamente aos seus direitos -- ainda que muitos dos seus direitos lhes sejam concedidos por normas imperativas --, desde que o façam por escrito e com a assinatura notarialmente reconhecida. É isto que o governo apresenta em sede de concertação social. Uma medida despudoradamente inconstitucional, como a que abre uma "via verde" para a contratação a prazo. Uma medida indecente -- indigna? --, como aquela que, pela vez primeira entre nós, permite a renúncia a tudo e a todo o tempo, coonestando a abdicação do trabalhador perante o empregador, através de uma simples assinatura reconhecida notarialmente.
- Despedimento ilícito e (não) reintegração.
Em matéria de despedimento, o princípio geral consagrado no atual Código do Trabalho continua a ser aquele que foi acolhido no nosso país após a Revolução de Abril e a Constituição da República: ao declarar o despedimento ilícito, o tribunal priva este último do seu efeito extintivo da relação laboral, pelo que, tendencialmente, tudo se vai passar como se o despedimento jamais tivesse sido proferido pela entidade empregadora. E, em conformidade com esta lógica de fundo, o trabalhador tem o direito de retomar a sua atividade profissional ao abrigo de um contrato de trabalho que, afinal, ao invés daquilo que o empregador pretendia, não foi dissolvido pelo despedimento inválido.
A consagração de uma tutela de tipo reintegratório entende-se e é a única que, ao menos como solução-regra, se mostra compatível com a garantia da segurança no emprego, consagrada no art.º 53.º da CRP. Qualquer outro sistema, em que a tutela da estabilidade do emprego fosse como que amolecida, assentando em mecanismos puramente indemnizatórios -- sistema do despedimento pago --, ficaria, decerto, aquém das exigências constitucionais. Como lapidarmente escrevem Gomes Canotilho e Jorge Leite, "se o ato que extingue o contrato [o despedimento] vem, afinal, a revelar-se anti-jurídico, a única reação adequada do ordenamento jurídico compatível com o sistema da estabilidade é a de privar aquele ato da sua consequência normal, determinando a sua invalidade e consequente subsistência do vínculo contratual. A monetarização do despedimento como alternativa à reintegração permitiria, afinal, à entidade empregadora aquilo que a CRP quer, manifestamente, proibir -- desembaraçar-se do trabalhador apesar de não haver causa legítima de despedimento".
O direito à reintegração do trabalhador ilicitamente despedido constituiu um dos eixos do nosso ordenamento jurídico-laboral subsequente à Revolução de Abril. Mas, em 2003, o Código do Trabalho veio introduzir neste ponto novidades significativas, passando a prever um leque de possíveis exceções à tutela reintegratória. Com efeito, tendo o trabalhador optado pela reintegração na empresa, em determinadas hipóteses a lei passou a admitir que o empregador viesse opor-se a tal reintegração, requerendo ao tribunal que a excluísse, "com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa".
Ainda assim, o atual Código revela uma razoável prudência nesta matéria, dado que a referida faculdade de oposição patronal à reintegração só existe relativamente a certos trabalhadores e em certas empresas. Com efeito, o universo subjetivo das exceções à regra da reintegração compreende, apenas, dois grupos de casos: o dos trabalhadores que laboram em microempresas (as que empregam menos de 10 trabalhadores) e o dos trabalhadores que ocupam cargos de administração ou de direção. Nas restantes hipóteses -- isto é, perante trabalhadores que não exerçam funções dirigentes e que laborem em pequenas, médias ou grandes empresas --, a faculdade de oposição patronal à reintegração encontra-se, ab initio, excluída.
Ora, o que consta do Anteprojeto apresentado pelo governo, nesta matéria? Muito simples: transforma-se a exceção em regra e passa a prever-se, de forma generalizada, que, sendo o despedimento ilícito e desejando o trabalhador retomar o seu posto de trabalho, o empregador possa opor-se, solicitando ao tribunal que exclua a reintegração -- isto para todas as empresas, micro ou grandes, e para todos os trabalhadores, dirigentes ou indiferenciados. Vale dizer, o trabalhador é ilegalmente despedido e lançado para o desemprego, vê o seu direito fundamental a não ser despedido sem justa causa a ser violado pelo empregador, manifesta a sua vontade de retomar o trabalho... e, ainda assim, para prevenir eventuais perturbações no funcionamento da empresa, o seu empregador, autor do despedimento ilegal, pode lograr o seu principal intento -- expulsar, de vez, o trabalhador da empresa, privando-o do emprego.
Não sei em que Constituição se funda este anteprojeto governamental. Não, decerto, na CRP, a qual garante a segurança no emprego e proíbe, sem tergiversar, os despedimentos sem justa causa. Esta proibição constitucional implica a nulidade dos atos de despedimento sem justa causa e o direito do trabalhador a manter o seu posto de trabalho e a ser nele reintegrado. O art.º 392.º do anteprojeto é mais um a revelar uma inegável obsessão governativa em ignorar ou degradar os direitos fundamentais dos trabalhadores e em acautelar e promover o superior interesse das empresas e dos seus titulares.
Para quê isto? Para reforçar os poderes patronais, numa relação já de si desigual e assimétrica? Para veicular a ideia de que o despedimento sem justa causa, ainda que proibido, pode fazer-se? Para vincar que manda quem pode, a troco de alguns tostões?
Neste campo do despedimento ilícito, a nossa ordem jurídica não deve ser mole ou condescendente, antes deve ser rigorosa e vigorosa. Se o trabalhador for ilegalmente expulso da empresa onde exerce a sua atividade profissional e se o tribunal reconhecer a invalidade da decisão patronal, o que se pede às leis do trabalho é que permitam que o trabalhador, se assim o desejar, regresse à empresa da qual foi ilicitamente afastado e retome o exercício da sua atividade. Também por esta via se defende a dignidade de quem trabalha -- no caso, a dignidade de quem, estando a trabalhar, é alvo de uma decisão de despedimento. Decisão esta ilegítima, que, todavia, o exclui do ambiente de trabalho, o priva do seu emprego e do correspondente salário, o impede de continuar a exercer a sua atividade profissional. E pretendem agora que o trabalhador vitimado por esse despedimento ilícito não tenha o direito potestativo de voltar? Qualquer que seja a dimensão da empresa em causa e qualquer que seja a função por ele exercida?
Em suma, um simulacro de segurança no emprego, a segurança no emprego a ser sacrificada no altar das conveniências empresariais. Uma solução que traduz uma opção ideológica de quem governa, legítima em si mesma, mas incompatível com a pauta de valores consagrada na nossa Constituição. E, por isso, juridicamente inadmissível.
- O impúdico retorno do despedir-para-terceirizar
Uma das normas mais polémicas da "Agenda do Trabalho Digno" consistiu no novo art.º 338.º-A do Código, que proíbe ao empregador a aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador que, nos 12 meses anteriores, tenha sido alvo de despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho.
A nova norma foi sujeita a crítica intensa, não faltando quem tenha alegado que ela conteria uma solução excessiva, restringindo inadmissivelmente o âmbito de exercício da liberdade de iniciativa económica privada, enquanto liberdade de gerir a empresa sem interferências externas. Porém, a própria Provedora de Justiça, que suscitou a questão junto do Tribunal Constitucional (TC), logo reconheceu que, à luz da Constituição, «é claríssimo que a liberdade do empresário nunca inclui a liberdade de despedir».
Ora, convém assinalar que o entendimento dominante, neste campo, redundava em reconhecer ao empresário uma latitude, em matéria de decisões de gestão, que habilitava o empregador a tomar a decisão de despedir, mesmo num cenário de normalidade empresarial e com o mero propósito de exponenciar os lucros. Se não se podia falar, em rigor, de um despedimento livre, na prática não estávamos longe disso, visto que, segundo esse entendimento -- formado, diga-se, à revelia da jurisprudência constitucional, que sempre considerou inadmissível o despedimento baseado em juízos de mera conveniência da empresa --, a decisão de gestão tomada pelo empresário, a montante (p. ex., a decisão de terceirizar serviços), justificava a decisão de despedimento tomada pelo empregador, a jusante.
Confrontado com este estado de coisas, afigura-se curial que o legislador tenha revisitado a matéria, sinalizando que, sem prejuízo da admissibilidade de despedimentos baseados em causas objetivas (isto é, em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos), nem todas as causas objetivas são suficientemente ponderosas em ordem a legitimar o despedimento dos trabalhadores. Em particular, não o será a decisão gestionária de terceirização de serviços, a qual, a ser implementada, terá de passar por outros caminhos que não o despedimento.
Nunca vislumbrei razão para censurar, no plano constitucional, a nova norma. E estou mesmo convicto de que, caso o TC decidisse pela sua inconstitucionalidade, tal significaria o apoucamento da pessoa que há em cada trabalhador, a sua redução ao estatuto de mercadoria facilmente descartável, cujo emprego estaria, afinal, inteiramente nas mãos do seu empregador, concebido este como titular de prerrogativas tais que a simples busca de maximização do lucro, via terceirização, legitimaria o despedimento.
O novo art.º 338.º-A traduz-se numa norma através da qual o legislador tenta sinalizar que os despedimentos coletivos ou por extinção do posto de trabalho, cuja admissibilidade é indiscutível, devem basear-se em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que se revelem suficientemente ponderosos para legitimarem o sacrifício do bem jurídico-constitucional representado pelo emprego, cuja segurança é salvaguardada pelo art.º 53.º da CRP. Para a nova lei, despedir alguém para ato contínuo, utilizar um trabalhador terceirizado em ordem a satisfazer as necessidades antes satisfeitas pelo trabalhador despedido, não é um procedimento admissível.
Creio, por isso, que o TC decidiu bem, ao não declarar a inconstitucionalidade do art.º 338.º-A -- de resto, numa decisão tomada por larga maioria dos Conselheiros (10-3). O Acórdão n.º 555/2025, de 2 de julho, é um aresto em que o tribunal revela firmeza, não cede nos valores prioritários e reafirma a validade e atualidade da axiologia constitucional. Para o TC, o que se pretende vedar ao empregador, com aquele preceito, é o recurso ao despedimento-para-terceirizar, sendo que o enquadramento constitucional da norma não gera dúvidas: pretendeu-se salvaguardar o direito à segurança no emprego, em confronto com o princípio da livre iniciativa económica privada, visto que, segundo a CRP, no campo das relações laborais a liberdade de contratação empresarial tem de ser exercida de maneira a assegurar a valorização do trabalho, a dignidade da pessoa humana, a justiça social e a segurança de quem vive do trabalho.
Ora, a despeito de ter passado com distinção no teste de constitucionalidade, o anteprojeto apresentado pelo governo no final desse mês de julho prevê a pura e simples eliminação de tal norma. É certo que a constitucionalidade de um preceito não significa que o mesmo seja virtuoso. Mas é outrossim certo que, se o art.º 338.º-A vier a ser revogado, sem mais, aquilo que se insinua será, de novo, a regra não escrita de que qualquer decisão gestionária, mesmo que tomada no âmbito de uma empresa próspera e saudável e visando apenas aumentar a taxa de lucro dos seus titulares, bastará para legitimar o despedimento. Coisa, a meu ver, inadmissível e contrária ao quadro de valores acolhido pela CRP.
- O procedimento disciplinar e o discreto regresso da instrução facultativa
Quanto o trabalhador é acusado de ter cometido alguma infração disciplinar, recebendo a nota de culpa com a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados, ele poderá, naturalmente, responder a essa nota de culpa, podendo ainda juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. O trabalhador pode, sem dúvida, solicitar tais diligências probatórias. Mas o certo é que, segundo a redação inicial do art.º 356.º do Código do Trabalho, o empregador não estava obrigado a corresponder a essa solicitação e a efetuar essas diligências. Como se lia naquele inovador preceito, «cabe ao empregador decidir a realização das diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa». A instrução do processo era, pois, facultativa*.*
Acontece que esse inovador n.º 1 do art.º 356.º do Código veio a ser declarado inconstitucional, com força obrigatória geral, pelo Acórdão do TC n.º 338/2010, por violar as garantias de defesa aplicáveis a qualquer processo sancionatório, nos termos do art.º 32.º, n.º 10, da CRP. Com efeito, esta norma assegura ao arguido «os direitos de audiência e defesa», sendo certo que, em sede disciplinar, o direito de o trabalhador responder à nota de culpa consubstancia o exercício do direito de audiência, mas já não consome o direito de defesa.
Em suma, após a prolação do Acórdão n.º 338/2010 a instrução deixou de ser facultativa, isto é, o empregador sempre deverá proceder às diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente por escrito. Isso mesmo nos diz, hoje, o n.º 1 do art.º 356.º, na nova redação que lhe foi conferida pela Lei n.º 23/2012.
Ora, nesta matéria o anteprojeto resolve voltar à carga, ainda que utilizando uma diferente técnica legislativa. Com efeito, a lei parece manter, intocada, a obrigatoriedade de realização da instrução, mas depois, discretamente, na última norma do Código relativa ao procedimento disciplinar (o artigo 358.º), a lei dispensa essa instrução no âmbito das micro, pequenas e médias empresas. Vale dizer, a obrigatoriedade de realização da instrução só se manterá para as grandes empresas, aquelas que empregam 250 ou mais trabalhadores.
Tendo em conta o já decidido, sobre o ponto, pelo TC, não se percebe muito bem por que motivo resolve o governo voltar à carga, nesta matéria. Sim, agora a solução não é idêntica, porque a instrução não é dispensada em todas as empresas, só em quase todas... Talvez por isso, já se fala de alterações que terão sido introduzidas no anteprojeto, neste ponto, passando também a manter a obrigatoriedade de realização dos atos instrutórios nas médias empresas (aquelas com 50 ou mais trabalhadores). Ainda assim, ficarão de fora as micro e as pequenas empresas. E aqui temos mais uma medida que, objetivamente, debilita os direitos dos trabalhadores em sede disciplinar, sendo muitíssimo duvidoso que esteja conforme com as exigências constitucionais nesta matéria, que garantem, repete-se, não só o direito de audiência, mas também o direito de defesa do arguido.
- O banco de horas individual
O banco de horas consiste num mecanismo flexibilizador da organização do tempo de trabalho, que confere ao empregador o poder de alargar o período normal de trabalho diário e semanal até certo limite (por exemplo, até duas ou até quatro horas diárias, podendo atingir 50 ou 60 horas semanais), de acordo com as conveniências da empresa. A compensação do trabalho assim prestado em acréscimo poderá depois ser feita mediante diversas formas: seja através da redução equivalente do tempo de trabalho, seja mediante pagamento em dinheiro, seja, até, através do aumento do período de férias do trabalhador.
O banco de horas foi introduzido na nossa legislação laboral pelo Código de 2009. Contudo, na sua redação originária, o Código apenas permitia que este mecanismo fosse gerado e moldado mediante instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Só a autonomia coletiva poderia, pois, dar vida a este instituto, surgindo a convenção coletiva como condição sine qua non para que o empregador pudesse implantar o esquema do banco de horas. Mas, dando cumprimento ao chamado "Memorando da Troika", a Lei n.º 23/2012 veio alterar substancialmente esta situação, visto que, a par do banco de horas por regulamentação coletiva, consagrou duas outras modalidades: o banco de horas individual e o banco de horas grupal -- naquele caso, o regime do banco de horas podia ser instituído por acordo entre o empregador e o trabalhador, sendo certo que, também aqui, a lei facilitava sobremaneira tal acordo, pois presumia a aquiescência do trabalhador à proposta patronal contanto que a ela não se opusesse, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.
Ou seja, em nome da necessidade de moldar o regime do tempo de trabalho de acordo com os ditames da economia globalizada, possibilitando às empresas uma melhor utilização dos chamados "recursos humanos", a lei enfraqueceu a autonomia coletiva em matéria de banco de horas, permitindo que este esquema de organização temporal da prestação, o qual suscita delicados problemas em matéria de respeito pelo período de descanso e de conciliação entre o trabalho e a vida pessoal e familiar, fosse criado por mero acordo interindividual ou, até, prescindindo do acordo do trabalhador em causa, nas condições predispostas no art.º 208.º‑B.
Entretanto, a Lei n.º 93/2019 eliminou a figura do banco de horas individual, revogando o art.º 208.º-A do CT, mas, em contrapartida, reformulou o art.º 208.º-B, criando um banco de horas grupal por via referendária, regulado nos nºs 2 a 12 do referido artigo.
Ora, que faz agora o governo, no anteprojeto? Ressuscita o banco de horas individual, instituído por acordo entre o empregador e o trabalhador, caso em que o período normal de trabalho poderá ser aumentado até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais. O acordo do trabalhador pode, ademais, ser obtido através de adesão tácita, sendo que este instituto tem a vantagem, para o empregador, de evitar o recurso ao trabalho suplementar -- com o inerente pagamento de remuneração majorada para os trabalhadores que prestassem tal trabalho. Por outro lado, convém sublinhar que, nos termos da lei, o dono do banco de horas é o empregador, não o trabalhador, pois será o empregador que terá a faculdade de gerir o tempo, comunicando ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho, com determinada antecedência. Como escreve Jorge Leite, a expressão banco de horas "sugere uma conta em horas de trabalho aberta em nome da parte empregadora para, observadas certas regras, ser movimentada pelo seu titular para consumir, previsivelmente em períodos de maior necessidade de trabalho, com aumento do tempo de trabalho" -- o titular desta conta é, pois, o empregador, é este que a vai gerindo, coisa que, por vezes, tende a ser diluída em certas narrativas, que procuram apresentar o banco de horas como um instituto flexibilizador do tempo de trabalho destinado a servir, em igual medida, a empregadores e a trabalhadores. Mas não serve. Por isso mesmo, ele só deveria poder ser instituído por via de contratação coletiva. Podendo ser instituído por acordo individual, ainda por cima presumindo-se a adesão do trabalhador se ele nada disser em contrário dentro de determinado prazo, é evidente que, também aqui, o mais forte tem toda a margem para impor a sua força.
Por vezes, a lei tenta, sobretudo, salvaguardar o estatuto da parte mais débil e vulnerável da relação e, por essa via, dignificar o trabalho e quem o presta sujeito à autoridade de outrem. Outras vezes, porém, a lei faz (in)justamente o contrário: a lei não liberta, a lei oprime, a lei enfraquece -- a lei cria, afinal, condições para que o mais forte faça valer a sua lei. E eis aqui, a traço grosso, o anteprojeto do governo!