O Anteprojeto XXI, a contratação coletiva e a Constituição

Introdução

Deu à estampa um Anteprojeto para alterar o regime laboral português. Um documento de largo espectro. É fruto do tempo, embora retome tendências do passado. Exprime o programa do neoliberalismo para as relações de trabalho¹. Abrange o direito individual e o direito coletivo do trabalho. Estão em jogo aspetos materiais e processuais do regime laboral.

A nossa análise incidirá quase exclusivamente sobre a contratação coletiva. Apenas acrescerão algumas notas sobre a liberdade sindical e a greve.

Um discurso sobre regimes jurídicos do trabalho, direitos laborais e constituição da república é primacialmente vocacionado para juristas. Quando muito interessa também a outras áreas do saber que têm o trabalho como objeto de reflexão. Costuma, por isso, ser expresso numa linguagem típica dos juristas, enfadonha para quem não é, mas que acaba por ser o preço a pagar em nome do rigor técnico a respeitar pela abordagem jurídica.

Sucede que o tema interessa a todos. Desde logo, aos que estão envolvidos nas relações laborais. Estes não são especialistas em direito do trabalho. Não entendem a complexidade das regras e princípios jurídico-laborais, nem as funções assinaladas ao direito do trabalho. Mas podem entender certos dados sociológicos básicos, vivenciados pela esmagadora maioria da população, os quais explicaram o surgimento e a razão de ser do direito do trabalho e dos seus principais institutos.

Para a nossa reflexão, há um dado primordial que não pode ser esquecido: a relação de trabalho é uma relação assimétrica, onde uns mandam e outros obedecem; ou seja, é uma relação de poder. Com certeza que esta relação de poder se foi alterando ao longo do desenvolvimento dos processos produtivos. O poder do amo sobre o escravo era mais intenso do que o poder do senhor feudal sobre o servo. O poder do capitalista sobre o trabalhador assumiu caraterísticas muito diferentes em relação ao passado; baseia-se no consentimento do trabalhador, prestado ao abrigo da sua liberdade formal, na celebração do contrato celebrado, o que corresponde a uma metamorfose radical em relação ao passado². A forma de exercer o poder na situação laboral não depende apenas dos diversos modos de produção. Dentro de cada um deles foi assumindo feições diferentes. Os direitos conquistados, a democratização da empresa e a decência ética obrigam a que os poderes do empregador, em geral, sejam hoje mais restritos do que aqueles que ele detinha nos primórdios da revolução industrial.

Esta realidade é afirmada em geral pelos cultores das ciências ligadas ao estudo do trabalho. Porém, as consequências dela resultantes são, intencionalmente ou não, muito esquecidas. Por vezes, pelo próprio legislador e pela doutrina. Mas igualmente pelos próprios sujeitos que sentem na pele os efeitos da supremacia jurídica, económica, social e psicológica da contraparte.

Sem ter em conta este prius, não se compreenderá cabalmente a importância assinalada pelo direito à formação e autonomia do grupo de trabalhadores. O direito reconheceu singularidade ao coletivo de trabalhadores justamente porque nele viu o meio de compensar a debilidade e inferioridade do trabalhador na relação individual de trabalho. Pressupôs que a força do grupo serviria para menorizar a situação do trabalhador no plano individual.

Daí que a coligação de trabalhadores, depois de muita resistência, deixasse de ser vista como um ilícito penal e civil e, num processo complexo, sinuoso e doloroso, o sindicato, a contratação coletiva e a greve, com a instauração e fortalecimento dos regimes democráticos, ascendessem a direitos dos trabalhadores. Constituem um tripé jurídico para contrabalançar o poder de autoridade e de direção do empregador sobre o trabalhador e suavizar os efeitos económicos e sociais negativos próprios de um sistema baseado na liberdade de empresa e no mercado. Esta dimensão deve estar presente na análise deste Anteprojeto.

Reconhecer um direito significa atribuir ao seu titular uma posição de vantagem sobre alguém. Atribuir o direito de atividade sindical, de contratação coletiva e de greve significa, atribuir, por representação, um poder de ação e de pretensão aos trabalhadores cujos efeitos se vão repercutir nos empregadores destinatários. Como também não deve ser esquecido que a força de um direito não depende apenas do seu acolhimento pelo sistema jurídico, mas também da fonte que o acolhe. É esta que lhe determina o valor e a respetiva força jurídica.

1. Alguns dados a considerar

A liberdade sindical, a contratação coletiva e a greve passaram a fazer parte do sistema jurídico português a seguir à revolução democrática de 1974. Mas estes direitos não ficaram acantonados na legislação ordinária. Dois anos depois adquiriram a dignidade de direitos constitucionais. A liberdade sindical (art.º 55º 6 56º), a contratação coletiva (art.º 56º, n.º 3 e n.º 4) e o direito à greve (art.º 57º) foram elevados à categoria de direitos fundamentais.

A receção destes direitos pela nossa lei fundamental tem consequências jurídicas de grande alcance. Mas não constitui uma inesperada e extraordinária novidade. Não é caso único. No panorama internacional, marcantes convenções da OIT já os consagravam antes. A União Europeia veio a prevê-los depois. Com maior ou menor latitude, todos os estados democráticos protegem estes direitos coletivos dos trabalhadores. Aliás, é hoje pacificamente aceite que a qualificação de um Estado como democrático depende da aceitação destes direitos.

A liberdade sindical e a contratação coletiva são qualificadas pela OIT como direitos sociais fundamentais. Estes mesmos direitos e a greve estão previstos na Declaração dos Direitos Fundamentais da União Europeia. Outros instrumentos básicos de outras organizações internacionais seguem na mesma linha. Em geral estes direitos estão previstos nas constituições da maioria dos Estados. Portanto, pese embora o enorme tensão e controvérsia gerada pelo exercício destes direitos e a sua porosidade às circunstâncias políticas, económicas, sociais, culturais e sindicais -- eles marcam e são marcados, afinal, pelo sistema de relações coletivas de cada país -, nenhuma dúvida de que eles carregam um significativo lastro histórico e uma densa carga valorativa e axiológica.

Apesar da proximidade de algumas dimensões, existem diferenças entre os diversos sistemas, variando o âmbito e a intensidade de proteção destes direitos. Juntamente com os direitos pessoais e de participação política, a Constituição da República Portuguesa (CRP) acolheu-os com uma proteção reforçada. Elevou-os à categoria de "direitos, liberdades e garantias", justamente a classe de direitos mais privilegiada entre todos os direitos constitucionalmente rececionados.

Este quadro deve estar presente na análise do Anteprojeto XXI. Vários regimes propostos caem no raio de ação dos direitos mencionados. Como também deve ser recordada a natureza da República Portuguesa como "um Estado de direito democrático ... que tem por objetivo a realização da democracia económica, social e cultural e o aprofundamento da democracia participativa" (art.º 2º da CRP). Nestas matérias o Estado não é neutro. Convém recordar que lhe cabe "Garantir os direitos e liberdades fundamentais" e promover "a efetivação dos direitos económicos, sociais e culturais" (art.º 9º, al. B) e d) da CRP. Uma das missões mais importantes da legislação ordinária é desenvolver o projeto constitucional. Vale por dizer, que qualquer projeto de reforma da lei laboral deve ter em mente o desenvolvimento e aprofundamento do programa da constituição para o trabalho.

2. O direito de contratação na Constituição da República Portuguesa

O direito de contratação coletiva tem assento no art.º 56º n.º 3 e n.º 4 da CRP. Resultam desta norma vários corolários. Desde logo, estamos perante um direito e não perante uma liberdade, cuja titularidade radica nos trabalhadores enquanto membros de um grupo. Pelo que a titularidade do direito não é reconhecida nem às organizações de trabalhadores, nem aos empregadores ou suas instâncias representativas³. Em representação dos trabalhadores, cabe às associações sindicais, e só a elas, exercerem este direito. Outras entidades representativas dos trabalhadores, como, por exemplo, a comissão de trabalhadores -- uma estrutura representativa fortemente acolhida pela CRP -, não podem, a título primário, exercer este direito. Podem exercê-lo a título secundário ou delegado⁴.

Isto não significa que a comissão de trabalhadores esteja constitucionalmente inibida da negociação coletiva. Claro que não está. Significa antes que os termos e a eficácia da negociação coletiva realizada pela comissão de trabalhadores não se identificam com a contratação coletiva prevista no art.º 56, n.º 3 e n.º 4, da CRP. Não está sujeita ao procedimento legalmente previsto para a celebração da convenção coletiva de trabalho, nem o acordo coletivo final vale como convenção coletiva de trabalho. Esta diferença nem sempre é afirmada com nitidez.

Por último, o legislador está obrigado a garantir este direito. Não como bem entenda. Mas respeitando o que está configurado na própria CRP. E garantir o direito é, antes de tudo, protegê-lo. Não é, certamente, aceitar soluções normativas norteadas para facilitar o desaparecimento de convenções coletivas.

Do regime constitucional resulta que a convenção coletiva é principalmente fruto do exercício de um direito pertencente aos trabalhadores. Não é um mero produto da liberdade contratual de sindicatos e empregadores ou suas associações. Neste domínio não é o puro arbítrio das partes que releva, mas o objetivo de, através do consenso delas, alcançar uma disciplina laboral benéfica para os trabalhadores. O acordo das partes é o meio particularmente adequado para, em face das circunstâncias concretas, desde logo as empresariais, mas também as sociais, estabelecer um regime protetor do trabalhador na empresa. A convenção coletiva pode visar outros objetivos e desempenhar outras funções, é certo. Porém, o que está na sua "alma" e normalmente a justifica como instituto jurídico é a sua disponibilidade para estabelecer um regime convencional mais vantajoso do que o estabelecido na lei. Foi com esta alma que ela foi recebida pela CRP.

Este papel da contratação coletiva é muito importante - estruturalmente determinante - para quem se encontra profissionalmente num estado de dependência económica e jurídica. Mas há ainda uma outra dimensão a ter presente. Em conformidade com o sentido que se lhe reconhece, o produto do exercício do direito de contratação coletiva -- a convenção coletiva -- não deve ser varrida do sistema jurídico por iniciativa unilateral de uma das partes, muito menos por iniciativa daquela que é, para a CRP, a devedora do direito em causa.

Até ao CT de 2003, e numa linha de desenvolvimento que vem dos primórdios do direito do trabalho, o direito de contratação coletiva vinha associado aos princípios do tratamento mais favorável do trabalhador e da continuidade ou da permanência da convenção coletiva, princípios marcantes e estruturantes do direito coletivo do trabalho.

Em termos simples, o princípio do tratamento mais favorável, em conformidade com a função e sentido do direito do trabalho, havendo vários regimes aplicáveis a uma situação laboral, mandava (e manda) aplicar o regime mais benéfico. O princípio da continuidade demandava que a convenção coletiva, mesmo que tivesse atingido o seu prazo de vigência, só perderia a sua vigência caso fosse substituída por outra, por decisão de arbitragem ou por acordo de adesão.

Vindos do regime anterior, onde jaziam estiolados, estes princípios alcançaram a sua normalidade e potencialidade depois da revolução democrática de 1974. Constituíram e constituem instrumentos de excelência para a densificação de uma verdadeira democracia económica e social (art.º 2º da CRP).

1. O Código de Trabalho de 2003

O legislador de 2003 aboliu os princípios do tratamento mais favorável e da continuidade da convenção coletiva. Entrou em rutura com o passado. O que em si não é problema. A rutura com o passado, com avanços e recuos, sempre fez parte da marcha da humanidade no sentido do progresso⁵. Aliás, os objetivos invocados são até louváveis. Invocou-se -- tal como hoje faz o Anteprojeto -- a conveniência de dinamizar a convenção coletiva, de renovar e adequar os seus conteúdos. Estes objetivos só podem ser partilhados; em abstrato, visam o reforço do direito de contratação coletiva.

Só que, neste caso, o enfrentamento do passado traduziu-se em fazer implodir duas traves-mestras do direito do trabalho. Num insolente desafio à CRP. Esta quer que a convenção coletiva vá melhorando as condições laborais dos trabalhadores, contribuindo para a diminuição da desigualdade e para o fortalecimento da inclusão social. Nesta senda, o produto ou conteúdo convencional deve ir deixando o seu lastro na marcha por uma civilização mais humanizada.

Não admira, por isso, que o Tribunal Constitucional tenha sido chamado a pronunciar-se sobre a conformidade da figura da caducidade com a CRP. Numa votação tangencial, o Acórdão 306/2003, de 25 de junho, respondeu positivamente, mas condicionou o seu juízo, entre outros pressupostos, ao entendimento seguinte:

"Constituiu, no entanto, pressuposto desta posição o entendimento de que a caducidade da eficácia normativa da convenção não impede que os efeitos desse regime se mantenham quanto aos contratos individuais de trabalho celebrados na sua vigência e às respectivas renovações".

Portanto, a caducidade apenas foi considerada conforme à CRP na pressuposição de que o conteúdo da convenção coletiva caducada passaria para os contratos de trabalho até aí por ela abrangidos. Esta condição nunca veio a verificar-se. As soluções legislativas posteriores apenas determinaram a manutenção de alguns efeitos já produzidos nos contratos de trabalho (art.º 501º, n.º 8, do CT)⁶.

Nesta ocasião, um tanto surpreendentemente, não foi posta ao tribunal a conformidade do afastamento do princípio do afastamento do princípio do tratamento mais favorável com a Constituição portuguesa. A questão foi mais tarde apreciada no Acórdão 338/2010, de 22 de setembro. Numa argumentação nada clara, ou melhor, baseada em raciocínios que apontam para conclusões divergentes, o Tribunal Constitucional concluiu pelo não acolhimento na CRP do princípio do tratamento mais favorável.

1. O Anteprojeto XXI ora em discussão

O Código do Trabalho de 2003 tem sido alterado com alguma frequência. O princípio do tratamento mais favorável foi parcialmente recuperado em 2009. O art.º 3º, n.º 3, do CT, passou a consagrar um conjunto importante de matérias onde vigora o princípio. Todavia, esta consagração surge como um desvio do n.º 1 do art.º 3º, o qual, como regime regra, continua a consagrar a recusa do princípio.

Estimulada do exterior, mas com origem e grande recetividade no poder político e económico interno, em 2012, teve lugar uma contrarreforma laboral, promotora do embaratecimento da força de trabalho e de uma enorme transferência de rendimentos do trabalho para o capital⁷.

Com a mudança do poder político, em 2015, a tendência para a austeridade laboral foi invertida. Iniciou-se uma tímida via para a recuperação de direitos laborais perdidos na fase anterior. Foram repostos feriados suprimidos anteriormente (Lei 8/2016, de 1 de abril), reforçados direitos relacionados com a maternidade e a paternidade (Lei 120/2015, de 1 de setembro), com a segurança e saúde no trabalho, com o combate ao assédio (Lei 73/2017, de 16 de agosto). Foi melhorado o regime laboral na transmissão de empresa (Lei 14/2018, de 19 de março) e no teletrabalho (Lei 83/2021, de 6 de dezembro).

Em 2023, através da chamada Agenda do Trabalho Digno, entre outras modificações positivas, reconheceram-se direitos aos trabalhadores independentes economicamente dependentes, e foi melhorado o regime do trabalho com recurso à tecnologia digital. Também o regime da prestação de informações sobre as condições de trabalho, da prescrição de créditos laborais e da cessação da convenção coletiva por caducidade foi aperfeiçoado⁸.

Apesar de todas estas alterações legislativas não se pode dizer que o regime jurídico laboral português passou a ser um oásis. Perduraram alguns regimes laborais que não apenas prejudicam os trabalhadores como são reveladores de uma especial desconsideração pela sua dignidade pessoal e profissional. Pense-se, por exemplo, no regime da mobilidade geográfica e funcional e da presunção de aceitação do despedimento com base na aceitação da compensação pelo trabalhador, a qual obsta a impugnação do despedimento sem a restituição da compensação ao empregador.

Manteve-se o regime da caducidade da convenção coletiva e a vigência apenas parcial do tratamento mais favorável.

É neste contexto normativo que vai operar o Anteprojeto XXI. No quadro da contratação coletiva - o único tema aqui em apreciação - é proposto: modificar nalgumas matérias o relacionamento entre a lei e a convenção coletiva, possibilitar ao empregador a extensão da convenção coletiva na empresa, facilitar a denúncia da convenção coletiva, impedir que a arbitragem possa ser um meio de evitar a caducidade da convenção, abrir a porta à redução das condições de trabalho através da modificação da convenção coletiva.

1. Relação entre a lei e a convenção coletiva

A importância presente e futura do teletrabalho "entra pelos olhos dentro". É urgente atentar na melhor forma de regular esta nova modalidade de trabalho, a começar pelas suas fontes de regulação. A sua novidade, as suas particularidades, os riscos psíquicos para quem o realiza fazem com que, sem desvalorização da lei, a convenção coletiva surja como o instrumento mais indicado para a sua regulação. E, havendo duas fontes a regular o teletrabalho, é conveniente clarificar o papel e o limite de cada uma delas. Nomeadamente, é preciso saber se a convenção coletiva pode fixar um regime menos benéfico para o teletrabalhador do que a lei. O legislador, em 2021, pertinentemente, veio afirmar que a convenção coletiva deve estabelecer condições mais favoráveis (art.º 3º, n.º 3, al. K). Pois bem, o Anteprojeto tem outra opinião. Acha que a convenção coletiva pode piorar as condições estabelecidas na lei. É um mau sinal que dá para o teletrabalhador do séc. XXI.

O trabalho suplementar é uma matéria com sérias implicações económicas, sociais, familiares e pessoais. As exigências e conveniências empresariais e os baixos salários impelem ao seu recurso. Porém, a sua prática é realizada frequentemente à custa de tempo necessário para os afazeres familiares e pessoais, ou para a participação na vida cívica, política e cultural. Suscita, em conformidade, um regime equilibrado que, sem impedir o seu uso em situações de necessidade económica ou empresarial, limite o seu recurso.

Por isso, o trabalho suplementar é mais caro do que o trabalho normal. Tradicionalmente, a primeira hora tinha um acréscimo salarial de 50% e as horas seguintes de 75%. Em dia de descanso ou feriado o acréscimo retributivo era de 100%. Na sua ânsia de embaratecer a "mão-de-obra", a contrarreforma de 2012 passou estes valores para metade. E, como se isso não bastasse, a convenção coletiva ainda os podia baixar. Esta hipótese de diminuição convencional dos valores fixados na lei foi proibida pelo legislador de 2019. Passou a vigorar o tratamento mais favorável, que foi preservado pela reforma de 2023, a qual, um tanto surpreendentemente, manteve os mesmos acréscimos retributivos até às 100 horas, limite a partir do qual recuperou o regime tradicional, isto é, o regime que vigorou até 2012.

O Anteprojeto quer que os instrumentos de regulamentação coletiva, desde logo a convenção coletiva, tenham a faculdade de baixar o preço do trabalho suplementar. Num país onde se usa e abusa do trabalho suplementar -- pense-se na escandalosa situação vivida nos hospitais -, o que se propõe é a faculdade de baixar o custo do trabalho suplementar. E assim se dá mais uma ferroada à limitação da indisponibilidade do trabalhador.

4.2 A extensão unilateral da convenção na empresa

O legislador de 2009, num assomo de criatividade, construiu um regime em que o trabalhador não sindicalizado pode aderir a uma convenção coletiva aplicável na empresa, conforme o teor do art.º 497º do CT. É uma solução normativa muito contestada. Com um claro efeito antissindical. Já foi apelidada de norma "contra os sindicatos". O projeto pretende suprimir este regime. Esta intenção é de aplaudir.

Só que a alteração não fica por aqui. Propõe-se em lugar do regime antissindical, outra solução igualmente contra os sindicatos. Com efeito, o empregador, havendo na sua empresa uma convenção coletiva que "abranja mais de metade dos trabalhadores", poderá estendê-la, por decisão unilateral aos restantes trabalhadores. Esta decisão apenas não valerá em relação aos trabalhadores não sindicalizados se estes se opuserem, e em relação aos filiados em associações sindicais se estas recusarem a ampliação da eficácia subjetiva da convenção.

Como foi referido anteriormente, o direito de contratação coletiva é primacialmente um direito constitucional dos trabalhadores e o seu produto -- a convenção coletiva -- corresponde a um exercício de um direito incindivelmente conexionado com as associações sindicais. Sem a participação destas não podem existir as convenções coletivas pressupostas no art.º 56º, n.º 3 e n.º 4, da CRP. A única hipótese de a convenção coletiva ser estendida sem a intervenção de associações sindicais e associações de empregadores ou empregadores é por via de portaria de extensão. Pelos seus fundamentos e pressupostos este tipo de intervenção administrativa não se pode comparar ao regime proposto no anteprojeto.

Na alteração pretendida, a comissão de trabalhadores é convocada para dar um parecer sobre a ampliação subjetiva da convenção. Em geral, esta estrutura representativa dos trabalhadores deveria ter um papel mais ativo e fortalecido na empresa. Mas, neste caso, estando em causa o exercício do direito de contratação coletiva, a que título são chamadas as comissões de trabalhadores? Não pertence o exercício do direito exclusivamente às associações sindicais? Se as comissões de trabalhadores foram afastadas do direito de contratação coletiva, então elas não deverão opinar na delimitação do âmbito subjetivo da convenção coletivas. É o que demanda a coerência do sistema jurídico-laboral.

Por tudo isto, parece-nos que a implantação desta alteração legislativa atentará contra a CRP.

4.3. Maior facilidade da denúncia da convenção coletiva

Para compreender esta alteração legislativa, convém ter em vista algumas ideias básicas. Desde logo, ter presente que a convenção coletiva não é um mero contrato que deva terminar por decisão leviana de uma das partes. Não é por acaso que a forma tradicional, historicamente mais arreigada, de cessação de uma convenção coletiva é o acordo das partes. A que a nossa lei chama revogação por acordo das partes (art.º 502º, n.º 1, do CT). Há nisto uma certa lógica. Na verdade, se foram as partes que puseram de pé uma convenção coletiva, é a elas que deverá igualmente caber a sua cessação.

Isto não significa que uma convenção coletiva deva ficar eternamente inalterada. Bem pelo contrário. A vida está em permanente mutação e, no que respeita à vida laboral, a deveniência parece ser ainda mais intensa. Não se esqueça que são as mudanças no modo de produzir e distribuir os bens -- onde pontificam as relações de trabalho - que impelem as alterações mais marcantes ao nível da sociedade. Deste modo, a atualização e renovação dos conteúdos da convenção coletiva é algo de natural.

Nesta senda, a lei prevê que a convenção possa ser denunciada por um dos outorgantes da convenção coletiva. Para lhe pôr fim? Não. Por isso é que exige para a validade da denúncia a apresentação simultânea, por parte do denunciante, de uma "proposta de negociação global". A lei quer que se inicie um processo de negociação para a revisão ou para a celebração de outra convenção coletiva; mas não quer que a convenção deixe de vigorar por mero efeito da denúncia.

Até ao código de 2003, a denúncia tinha como efeito exclusivo o desencadeamento de um processo negocial. Depois da data referida, a denúncia continua a abrir a porta para a negociação, mas pode conduzir à caducidade da convenção coletiva. Foi esta novidade que pôs em causa o princípio da continuidade da convenção coletiva, já anteriormente mencionado. No regime atual, se uma das partes não quiser acordar na revisão ou celebração de uma nova convenção coletiva, verificados certos pressupostos, a convenção pode cessar por caducidade. Agora não é necessária a vontade de ambos os outorgantes para a cessação da convenção. E esta possibilidade jurídica, em regra, dá grande vantagem aos empregadores. Em princípio, são os trabalhadores que perdem com o desaparecimento da convenção coletiva.

Nesta matéria também não deve ser menosprezada a importância económica, social e laboral da convenção coletiva. Nem a circunstância de ela constituir um instrumento de regulamentação coletiva. As fontes de direito aconselham alguma previsibilidade e perdurabilidade, para os sujeitos das relações laborais conhecerem e se adaptarem à disciplina por elas instituída.

É perfeitamente compreensível, à luz do breve quadro acabado de expor, que a Lei 93/2019, de 4 de abril, tenha vindo exigir a fundamentação da denúncia. O art.º 500º, n.º 2, do CT, passou a ter a seguinte redação: "A denúncia deve, sem prejuízo da sua validade e eficácia, ser acompanhada de fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada". Este regime é razoável, mas frágil. Mesmo que a fundamentação seja deficiente ou até, porventura, esteja ausente, a denúncia será considerada válida. Um regime deste tipo não prima pela coerência. Afinal consagra-se um dever de fundamentação cuja violação não acarreta nenhuma consequência jurídica.

É contra esta incoerência que deve ser entendida a modificação de regime introduzida pela Agenda de Trabalho Digno. Esta continuou a impor a mesma obrigação de fundamentação, tendo deixado de mencionar o inciso: "... sem prejuízo da sua validade e eficácia". O que significa que se a fundamentação não for acompanhada de motivação económica ou estrutural procedente ou não forem invocados desajustamentos relevantes, a denúncia poderá não ser válida nem eficaz.

O legislador de 2023 atribuiu relevância à fundamentação da denúncia. Limitou-se a observar o princípio jurídico geral de que os atos jurídicos devem ser sérios, espelhando e movimentando interesses dignos de tutela e, por isso, não só exige que a denúncia seja fundamentada como, coerentemente, atribui irrelevância jurídica à denúncia não fundamentada.

Mas o que é uma denúncia fundamentada? Este conceito normativo suscitará, com certeza, diversidade interpretativa. O que será denúncia justificada para o outorgante patronal poderá não o ser para o outorgante sindical. A incerteza interpretativa, atendendo ao tipo de conflito e à provável amplitude e complexidade dos interesses em jogo, será praticamente inevitável. Nesta senda, a reforma de 2023 recorreu à arbitragem, um mecanismo imparcial, para apreciar se os fundamentos invocados para a denúncia devem ou não ser considerados subsistentes. Caso o tribunal arbitral delibere que os fundamentos apresentados pelo denunciante são improcedentes, então a denúncia não produzirá efeitos (art.º 500º-A, n. º4, do CT). O processo que poderia potencialmente conduzir mais tarde à caducidade da convenção extinguir-se-á de imediato.

O Anteprojeto não vê a solução normativa atual com bons olhos. Pretende regressar à solução introduzida pelo legislador de

1. Condescende com o dever de fundamentação da denúncia, porém, se a fundamentação for descabida ou frouxa, isso não importará; a validade e eficácia da denúncia não será afetada. O processo seguirá adiante. Mesmo que o denunciante tenha como único fito alcançar a caducidade da convenção coletiva. Não existindo fundamentação séria, não se conseguirá controlar se os intentos de negociação do denunciante são reais ou a fingir.

Escusado será dizer que, desconsiderando a relevância jurídica da fundamentação, o Anteprojeto decreta o afastamento da arbitragem para apreciação da fundamentação da denúncia. Propõe, já se vê, a eliminação do art.º 500º A do CT.

4.4. Exclusão da arbitragem como meio para evitar a caducidade

A arbitragem é um mecanismo em que um terceiro imparcial -- um árbitro -- emite uma decisão para resolver uma controvérsia ou conflito, a qual se impõe às partes, podendo tal decisão, para lá de ser equiparada a uma sentença, constituir nas relações coletivas uma fonte de direito do trabalho. Nos conflitos coletivos de trabalho, o árbitro costuma ser uma entidade coletiva, um colégio ou tribunal, composto por um árbitro da parte patronal, por um árbitro parte sindical e por um árbitro presidente, cujo estatuto é de independência.

A arbitragem está prevista no Código do Trabalho Português para a resolução de conflitos coletivos laborais, nomeadamente os que surgem em torno da convenção coletiva, e para a fixação dos serviços mínimos na greve nos serviços essenciais. Esta última modalidade desenvolve-se nas empresas do setor empresarial do Estado e na Administração Pública, onde tem tido uma significativa aplicação.

No domínio da composição dos conflitos coletivos laborais, a arbitragem pode ser baseada na vontade das partes em conflito, denominando-se de arbitragem voluntária ou facultativa, ou determinada pela Administração Pública do Trabalho a solicitação de um interessado, designando-se, entre nós, num caso arbitragem obrigatória e no outro arbitragem necessária.

A estas duas modalidades mais antigas, o CT veio acrescentar, mais recentemente, a arbitragem para apreciação da denúncia da convenção coletiva (art.º 500º-A, do CT), em 2023, e a arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência (art.º 501º-A, do CT), em 2019. É esta modalidade que está agora aqui em causa.

Para a compreensão desta modalidade devemos ter em atenção o chamado regime da sobrevigência da convenção coletiva. Esta não cessa a sua eficácia quando se atinge o prazo de vigência. A partir deste prazo a convenção deixa o período de vigência e entra no período de sobrevigência. Este período pode ir, em princípio, até 12 meses, durante o qual as partes devem negociar diretamente ou, se entenderem preferível, recorrer à conciliação, à mediação ou à arbitragem voluntária. Todos estes atos fazem parte de um processo iniciado com a denúncia que, caso as partes não alcancem um acordo, conduzirá à caducidade da convenção coletiva.

Foi contra esta hipótese que a reforma de 2023 reagiu. Admitiu que qualquer das partes celebrantes da convenção coletiva possa requerer uma arbitragem ao Presidente do Conselho Económico e Social para suspender, travar temporariamente, o decurso da sobrevigência.

Esta arbitragem não visa a resolução de qualquer conflito coletivo entre os outorgantes da convenção coletiva. Nas palavras da lei, "... tem por objeto a verificação da existência de probabilidade séria de as partes chegarem a acordo para a revisão parcial ou total da convenção coletiva".

Caso exista "probabilidade séria", o que nem sempre será fácil de averiguar, então o presidente do tribunal arbitral passa a ser mediador e, nesta veste, apresenta uma proposta de revisão da convenção coletiva, a qual é sujeita à aprovação das partes. Caso estas concordem, elaborar-se-á uma ata de mediação, que passará a ser um instrumento de regulamentação coletiva com valor idêntico ao de convenção coletiva de trabalho.

Mas as coisas podem não correr de feição. As partes podem não concordar. Então a proposta do mediador sucumbirá. Não haverá instrumento de regulação coletiva. A "montanha terá parido um rato". Tanto esforço para nada.

A importância de uma arbitragem/mediação deste tipo poderá ser diminuta. Poderá servir apenas para prolongar o período de sobrevigência.

Pareceu à reforma de 2023 que este procedimento misto, de arbitragem e de mediação, com algumas alterações, poderia conter um justificado préstimo. E em conformidade estabeleceu uma conexão entre este procedimento e a arbitragem necessária prevista no art.º 510. Com efeito, qualquer parte signatária da convenção tem a faculdade de requerer a arbitragem necessária caso o tribunal arbitral conclua por não passar à fase da mediação (art.º 501-A, n.º11, al. a), ou havendo mediação esta não alcance um acordo (art.º 501-A, n.º 11, al. b). Nestas duas situações haverá uma decisão arbitral sem que a convenção coletiva tenha caducado. A sobrevigência será sustada até à deliberação da decisão arbitral. E esta tomará o lugar anteriormente ocupado pela convenção.

Vale a pena sublinhar o efeito deste novo regime. Não se tratou apenas de dar eficácia a um procedimento inoperante. Mais do que isso. Tratou-se de construir o único instrumento legal capaz, na ausência de acordo de revisão ou celebração de nova convenção coletiva, de travar a caducidade da convenção coletiva. A parte interessada, normalmente a parte sindical, na impossibilidade de alcançar um entendimento com a parte empregadora, ponderando o prejuízo adveniente da caducidade, desencadeará a via para a emissão de uma deliberação arbitral, evitando o vazio de regulamentação coletiva na unidade de negociação em causa.

Este regime apresenta debilidades. Afinal, dir-se-á, a convenção coletiva vigente não se manterá e não se pode prever o conteúdo da deliberação arbitral substituta. É verdade. Porém, é razoável supor que mais vale haver regulamentação coletiva do que não haver nenhuma disciplina coletiva. Acresce que o árbitro de parte dos trabalhadores sempre pode tentar refletir no conteúdo da deliberação arbitral os interesses da parte que representa. A decisão de arbitragem vigorará até à celebração de nova convenção coletiva. E mais vale ir para a celebração dessa nova convenção com direitos reconhecidos na decisão arbitral do que negociar a partir do nada.

Este regime, porventura uma das inovações mais significativas no âmbito da reforma de 2023, será suprimido caso o Anteprojeto seja aprovado. Desaparecerá o art.º 501º-A, do CT, onde se prevê o procedimento da arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência, bem como, consequentemente, as situações descritas que justificavam o recurso à arbitragem necessária, hoje previstas no art.º 510º, n.º 2, do CT.

4.5. A modificação da convenção coletiva para redução das condições de trabalho

Numa ladainha com longos anos, invocam alguns que as convenções coletivas contribuem para dificultar o crescimento e a competitividade das empresas, levando a economia portuguesa para a estagnação. As empresas, dizem, não suportam tantos custos da força de trabalho. E se esta oração não convence, avançam com uma versão aparentemente mais convincente: como podem as empresas em dificuldade continuar a aplicar as convenções coletivas, se estas foram pensadas e elaboradas para situações de normalidade empresarial?

Este tipo de argumentação parece ter sensibilizado o Anteprojeto. Com efeito, o art.º 502º, n.º 3, do CT, passará a ter a seguinte redação: em caso de crise empresarial "por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afetado gravemente a atividade normal da empresa", através de acordo das partes, as condições de trabalho previstas na convenção coletiva podem ser reduzidas, "desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho".

É conhecida a suscetibilidade e até dependência das empresas em relação ao mercado e à economia. E, neste mundo de ferocidade concorrencial, também são conhecidas as dificuldades, por vezes extremas, por que passam as empresas. Sobretudo as micro e pequenas empresas. Logo, a atenção e adequação do Direito do Trabalho por estas situações não pode ser menosprezada.

E a verdade é que o regime laboral há muito que tem em consideração a situação das empresas em crise. Sem querer desenvolver este ponto, muito pela rama, recorde-se que as causas que são avançadas agora para justificar a modificação da convenção são exatamente as mesmas causas que, em 2014, serviram para justificar a suspensão da convenção⁹.

Por outro lado, o regime jurídico português, pelo menos desde 1977, já possibilita a instauração de um regime laboral excecional nas empresas em situação económica difícil, sendo possível tomar medidas, da mais variada ordem, destinadas a superar a crise empresarial¹⁰.

Pode-se, pois, concluir que no sistema jurídico português já existem respostas adequadas e suficientes para enfrentar as repercussões da crise empresarial nas relações de trabalho.

Então qual é a ideia de vir agora, para as mesmas causas, propor a redução das condições de trabalho estabelecidas na convenção coletiva? Pretender-se-á medir a resistência a esta medida para, se a contestação for frouxa, transformar uma medida de caráter provisório numa medida de caráter definitivo? Será um passo no sentido de que o regime venha numa futura alteração legislativa a aplicar-se também a empresas economicamente saudáveis? Esperamos que não.

Do que se escreveu atrás, dá para perceber que o Anteprojeto não gosta da arbitragem. Suprimiu duas modalidades de arbitragem. Porém, na matéria ora em apreciação, abre-se um espaço para reconhecer mais uma causa justificativa da arbitragem necessária.

Com efeito, se, no prazo de três meses, as partes não chegarem a um acordo para diminuir as condições de trabalho, leia-se, se a associação sindical não der o seu assentimento a piores condições de trabalho, poderá ter lugar a arbitragem necessária.

Ora, não é preciso ser dotado do dom da adivinhação para prever que as associações sindicais não vão aprovar acordos desfavoráveis aos trabalhadores. Podem até aprová-los excecionalmente, mas apenas naquelas situações em que a baixa de condições é completamente inevitável. O que, porventura, será raro.

O recurso à arbitragem já se afigura mais provável. Usar este meio para piorar as condições dos trabalhadores não deixará de ser problemático. Se já é difícil admitir o retrocesso de condições operado pelas partes, mais difícil será, para a parte sindical, admitir que uma entidade externa venha impor piores condições.

Esta solução correrá o risco de degradar a imagem da arbitragem nas relações laborais. O colégio arbitral vai fazer o papel de "mau da fita". É pena.

4.6. A reforma laboral a fazer

Decorre do exposto uma atitude crítica em relação às propostas do Anteprojeto XXI sobre a contratação coletiva. Não vislumbramos nenhum aspeto positivo. O afastamento da escolha da convenção coletiva por trabalhadores não filiados em sindicatos foi positiva. Porém, o acerto desta medida foi anulado pela alternativa proposta: possibilitar ao empregador a ampliação da convenção coletiva a trabalhadores por ela não abrangidos. O empregador não é o dono da convenção coletiva. Também esta medida é animada por um forte cunho antissindical.

Fora do âmbito da contratação coletiva, ainda na área das relações coletivas, o Anteprojeto continua dominado por uma intenção de desequilibrar a relação de trabalho a favor do empregador. Quer inclinar mais um terreno que já está inclinado.

No domínio sindical, a reunião de associações sindicais com trabalhadores não sindicalizados, uma importante dimensão da atividade sindical, não obtém o olhar favorável do anteprojeto. É certo que se consagra a faculdade de reunião "fora do horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores" nas pequenas, médias e grandes empresas. Todavia, excluem-se as microempresas e afasta-se o direito de reunir durante o horário de trabalho. Exigir que a reunião fora do horário de trabalho seja marcada por comissão sindical ou intersindical, ou mesmo "por um terço ou 50 trabalhadores", poderá adequar-se às reuniões em empresas onde o sindicato já tem filiados. Contudo, não é de esperar que estruturas sindicais de outras associações sindicais marquem reuniões dos trabalhadores da empresa com sindicatos concorrentes.

Quanto à matéria da informação e consulta do delegado sindical, o anteprojeto nada diz. Mantém intocado um regime que já vem do Código do Trabalho de 2003¹¹. Em que se retira ao delegado sindical das micro e pequenas empresas o direito à informação e consulta. Isto depois do art.º 55º, n.º 6, da CRP, a partir da quarta revisão constitucional de 1997, ter ordenado à lei que assegure «... protecção adequada aos representantes eleitos dos trabalhadores»¹². E nenhuma dúvida de que os delegados sindicais das micro e pequenas empresas são representantes eleitos dos trabalhadores. Nada no preceito constitucional autoriza a restrição deste direito fundamental. Poderá, porventura, discutir-se a admissibilidade desta limitação nas microempresas. Alegar-se, talvez, que, até nove trabalhadores, faça mais sentido a informação e a consulta direta. Mas numa empresa até quarenta e nove trabalhadores, não é fácil encontrar justificação constitucional para a retirada do direito ao delegado sindical. Isto num país onde a esmagadora maioria das empresas são micro e pequenas empresas. Não será este regime um atentado ao art.º 55º, n.º 6, da CRP? Julgamos que sim. O Anteprojeto, porém, tão pressuroso em mexer no direito vigente -- mais de cem alterações --, nesta matéria quer a continuação do regime.

No que respeita à greve nos serviços essenciais, surgem novos exemplos de setores onde são exigidos serviços mínimos. São expressamente mencionadas as empresas que exercem a sua atividade no "abastecimento de águas e alimentar", nos "serviços de cuidado a crianças, idosos, doentes e pessoas com deficiência", e nos "serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais".

A mensagem que se quer transmitir parece clara: aumentarão os setores em que passará a vigorar a obrigação de serviços mínimos. Donde, o âmbito dos trabalhadores em greve diminuirá correspondentemente. Não parece de subscrever este entendimento. Esta interpretação apenas pode ser perfilhada por quem entenda que nos setores expressamente enumerados no art.º 537º, n.º 2, do CT, é obrigatória a existência de serviços mínimos.

Mas esta interpretação não é a única e nem parece ser a mais bem fundada. A lei está a exemplificar setores onde existem empresas ou estabelecimentos cuja atividade é composta por prestações destinadas a prover necessidades sociais impreteríveis.

Não está a dizer que todas as greves nestes setores implicam a prestação de serviços mínimos. Estes apenas deverão existir quando forem imprescindíveis para salvaguardar as necessidades sociais impreteríveis.

E podem não o ser. As necessidades sociais impreteríveis podem ser satisfeitas por trabalhadores não aderentes à greve ou por outras empresas. Uma greve no metro de Lisboa não justificará serviços mínimos se os trabalhadores não aderentes forem suficientes para responder às necessidades sociais impreteríveis. Mas mesmo que os trabalhadores não aderentes sejam insuficientes, nem por isso deverão ser decretados, automaticamente, serviços mínimos. Não é por haver uma greve no metro de Lisboa que o direito de deslocação das pessoas será irremediavelmente atingido; não o será se elas puderem deslocar-se através dos outros meios de transporte público ou privado. Por isso se diz que os serviços mínimos materializam uma obrigação subsidiária¹³.

A conclusão de que a referência a novos setores de atividade deve ser lida como extensão automática das hipóteses de imposição dos serviços mínimos na greve, muito em voga na comunicação social, e sufragada, ao que parece, pelos autores do Anteprojeto, corresponderá, pois, a uma leitura desconforme com os ditames constitucionais sobre a greve.

A impressão geral com que se fica em matéria de contratação coletiva é a de que se pretende uma desforra da Reforma do Trabalho Digno. Por isso se extinguiram algumas modalidades arbitrais e se a facilitou a denúncia. A via para a caducidade da convenção coletiva ficará mais desimpedida. Com o que se instabilizará mais a convenção coletiva e se debilitará o direito de contratação coletiva dos trabalhadores. Fomentando-se a precarização das condições de trabalho.

Num país de baixos salários, a convenção coletiva não pode deixar de ser um instrumento de promoção dos salários e de melhor distribuição do rendimento nacional. Ao permitir que seja lícito baixar o preço do trabalho suplementar através de convenção coletiva, a mensagem que se transmite é a de que a retribuição é apenas um custo empresarial a embaratecer; não um direito a fortalecer para "garantir uma existência condigna" (art.º 59º, n.º 1, al. a) da CRP.

Numa época de extrema instabilidade da relação laboral, de empobrecimento no trabalho, de bens essenciais caros, de aumento das desigualdades sociais, não parece salutar tornar mais difícil o exercício da liberdade sindical e da greve. É justamente neste contexto que estes direitos encontram as suas raízes mais profundas. Foi por razões desta índole que eles foram elevados a direitos fundamentais. Não está em causa só uma questão de rendimentos. Estamos também perante uma questão de dignidade. Não interessa apenas o "ter"; importa igualmente o "ser".

Não se retire desta crítica ao Anteprojeto uma atitude contrária à mudança. Esta, já o referimos, é não apenas conveniente como necessária. O problema é o do fim e do conteúdo da mudança.

A renovação dos conteúdos da convenção, o dinamismo da contratação, volta a ser apontado como um dos motivos para os regimes propostos. O motivo é de aplaudir. Mas pergunta-se: os regimes propostos são aptos a promover tal dinamismo? O motivo tem sido arguido em todas as reformas e contrarreformas ocorridas em Portugal desde 2003. E os regimes elaborados têm respondido ao incremento desejado? Não. Antes de 2003, a dinâmica da negociação coletiva era maior.

Ademais, não devemos atentar apenas no fenómeno do dinamismo negocial. Não interessa só negociar por negociar. O sentido da negociação assume aqui uma grande relevância. Este sentido deve, em primeiro lugar, ser conformado com a teleologia e função reconhecida pela CRP à contratação coletiva.

Tudo somado, a reforma laboral a empreender deveria assumir um caráter estrutural, a qual deveria ponderar seriamente a recuperação das duas traves-mestras do direito coletivo do trabalho: o princípio do tratamento mais favorável e o princípio da continuidade da convenção coletiva.

A tomada de posição do Tribunal Constitucional sobre estes dois princípios não deve ser considerada como uma questão constitucionalmente arrumada. Como foi referido no início, o Acórdão 306/2003, de 25 de junho, apenas julgou o regime da caducidade conforme à CRP por partir do princípio que o conteúdo da convenção coletiva caducada passaria para as relações individuais de trabalho abrangidas por tal convenção. Isto nunca veio a verificar-se posteriormente. Sem a verificação desta e doutras condições pressupostas, é de presumir que o acórdão declararia a inconstitucionalidade.

Acresce, como foi anteriormente sublinhado, que as implicações decorrentes do direito à contratação coletiva, tal como está consagrado no art.º 56º, n.º 3 e n.º 4 da CRP, apontam para a estabilidade e razoável perdurabilidade da vigência da convenção coletiva. O regime ordinário deve afastar um procedimento cujo desenvolvimento "normal" possa desembocar na caducidade da convenção. Esta não deveria ficar nas mãos do sujeito coletivo que não é o titular primário do direito em causa. Por esta razão, e por não ter feito uma ponderação correta da natureza e função do direito de contratação coletiva¹⁴, também a solução do Acórdão 338/2010, de 22 de setembro, não se nos afigura convincente.

É oportuno relembrar a este propósito as palavras do ex-conselheiro do Tribunal Constitucional Mário Torres: "a imposição da caducidade da convenção representa uma ingerência estadual na autonomia colectiva em domínios em que o legislador ordinário, de acordo com o alcance constitucional do direito à contratação colectiva, reconhecera a legitimidade desta contratação, ingerência essa traduzida na expulsão do sistema jurídico de produtos negociais reconhecidos como fontes de direito, só porque os sujeitos interessados não os alteraram ou substituíram, isto é, uma caducidade imposta pelo legislador quando no sentido da cessação de efeitos da convenção não se manifesta nenhuma vontade colectiva comum"¹⁵

Por seu turno, embora o TC tenha reconhecido que o princípio do tratamento mais favorável não está acolhido na CRP (Acórdão 338/2010, de 22 de setembro), a argumentação tem muitas sombras e parece pouco convincente. Mais clara e convincente nos parece a posição da ex-conselheira do Tribunal Constitucional Maria Helena Brito: "... do princípio do Estado Social consagrado na Constituição Portuguesa é possível retirar o "princípio do tratamento mais favorável do trabalhador". Tal significa que as várias injunções constitucionais no domínio laboral devem interpretar-se no sentido de que estabelecem uma tutela mínima: ao Estado cabe definir e garantir um programa, que os destinatários podem concretizar, melhorando, mas não piorando, as condições que derivam da lei"¹⁶

Estas opiniões são de subscrever. Embora não haja referência expressa na CRP, de um conjunto de normas e princípios resulta a sua receção constitucional. Caso se entenda diferentemente, ou não se queira pôr a questão no plano constitucional, ainda assim, no plano legislativo ordinário, existem motivos sérios para reponderar a oportunidade da reabilitação destes princípios na atualidade.

Num período em que está em discussão um anteprojeto legislativo para alterar o regime da contratação coletiva, impõe-se questionar se as razões que no passado explicaram o princípio da continuidade da convenção coletiva continuam ou não a pesar nas relações laborais coletivas dos nossos dias. Apesar da natural evolução das relações laborais, das diferenças de organização e de meios de trabalho, estamos em crer que a relação laboral continua a ser estruturalmente assimétrica. Nalgumas situações a assimetria até terá aumentado. Logo, faz todo o sentido recuperar o princípio. Até porque no passado ele não foi responsável por nenhum crime que deva merecer expiação. Bem pelo contrário.

Na arquitetura atual do sistema laboral português o princípio do tratamento mais favorável constitui um desvio. A regra é hostil ao princípio. Começa por não o admitir (art.º 3º, n.º 1, do CT) para depois o reconhecer em certas matérias (art.º 3º, n.º 3, do CT). Pelo que se disse, faz sentido reconhecê-lo na sua plenitude.

A reforma que ora se propõe não é um regresso ao passado. É um regresso à razão de ser do próprio direito do trabalho. Um sinal de esperança no futuro. Vai no sentido de desenvolver a Constituição do Trabalho.

O mesmo não sucede com o Anteprojeto. Este parece consubstanciar um projeto ideológico adverso à CRP. Para a pôr em causa. Se assim for, é pena. A CRP é uma das mais belas realizações da democracia portuguesa. É uma constituição cidadã, amiga das pessoas que trabalham, das que criam riqueza, e por isso, protetora da dignidade das pessoas em geral, incluindo aquelas que, em concreto, para trabalhar, têm, por vezes, de passar pelo inferno e sorrir para o diabo.

Notas

1. Para uma visão geral sobre o anteprojeto, Maria da Paz Lima, «Anteprojeto Trabalho XXI»: generalizar a insegurança laboral, implodir a negociação coletiva», Le Monde Diplomatique, outubro, 2025; Henrique de Sousa, Joana Neto, João Leal Amado, José Soeiro, Maria da Paz Campos Lima, "O trabalho que o século XXI dispensa", Expresso, 10-9-25. ↩

2. Já no que toca à liberdade real, as coisas, nalgumas situações, mudam de figura. Pense-se, por exemplo, no trabalho realizado em condições análogas às dos escravos, realidade existente em vários pontos do globo. ↩

3. O Código do Trabalho também reconheceu o direito de contratação às associações de empregadores e aos empregadores (art.º 443º, n.º 1, al. a). ↩

4. Nos termos previstos no art.º 491, n.º 3, do Código do Trabalho. ↩

5. A ideia de que a humanidade caminha inexoravelmente no sentido do progresso deve ser hoje reavaliada. Despontam em vários domínios verdadeiros retrocessos civilizacionais. ↩

6. O n.º 8 do artº.501 do CT corresponde à versão atual da solução normativa iniciada pela Lei 9/2006, de 20 de março, que apenas mantinha os efeitos da convenção quanto à retribuição, a categoria profissional e duração do trabalho. ↩

7. Cfr. Jorge Leite, Hermes da Costa, Manuel Carvalho da Silva, "Austeridade, reformas laborais e desvalorização", in José Reis (coord.) A Economia Política do Retrocesso, Observatório sobre Crises e Alternativas, Almedina, CES, 2014, p. 127 e ss. ↩

8. Sobre a Agenda do Trabalho Digno, cfr. A revista Questões Laborais, n.º 63, 2023. ↩

9. Cfr. A L. n.º 55/2014, de 25 de agosto, que introduziu o atual n.º 3 do art.º 502º do CT. ↩

10. DL n.º 353-H/77, de 29 de agosto. ↩

11. Cfr. O art.º 503º, n.º 6 do CT de 2003. ↩

12. Art. 29º da L. Constitucional n.º 1/97, de 20 de setembro. ↩

13. Para uma caraterização jurídica desta obrigação, Jorge Leite, Direito do Trabalho, Vol.I, Serviço de Textos, Coimbra -- 2003, p. 214-216. ↩

14. Julga-se oportuno recordar as palavras da ex-conselheira do Tribunal Constitucional Maria Fernanda Palma: "Enquanto direito dos trabalhadores e não, obviamente, dos empregadores, o direito à contratação colectiva não pode ser encarado no mesmo plano que a liberdade negocial dos empregadores. Se é um direito dos trabalhadores, não pode ter exactamente o mesmo conteúdo que a autonomia privada reconhecida a todos os cidadãos e que a Constituição nem explicita como direito específico" (Voto de vencida no Acórdão 306/2003, de 25 de junho). ↩

15. Voto de vencido de Mário Torres no Ac. 306/2003, de 25 de junho, de que foi relator. ↩

16. Voto de vencida da ex-conselheira no Acórdão 306/2003, de 25 de junho. ↩