Algumas propostas de alteração do regime jurídico dos despedimentos por motivos económicos

Fotografia de Pedro Fernandes

Para quem se debruce sobre a análise do regime jurídico dos despedimentos por motivos económicos -- máxime, o despedimento coletivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho --, vertido no nosso Código do Trabalho, e a leitura pouco exigente que do mesmo vem sendo feita por alguma doutrina e jurisprudência no sentido de maximizar a esfera de discricionariedade empresarial, é difícil não experienciar uma certa perplexidade no confronto com o regime constitucional de proteção do vínculo laboral, traduzido, em particular, no princípio da segurança no emprego e na proibição dos despedimentos sem justa causa (art. 53º da CRP), que, na linha de instrumentos normativos supranacionais (v.g. a Convenção nº 158 da OIT), assume um pendor acentuadamente restritivo das decisões empresariais de despedimento.

É certo que, citando Alain Supiot, "num sistema jurídico que reconhece a liberdade de empresa, a segurança do emprego não pode ser senão relativa"¹. Ainda assim, o valor da estabilidade no emprego constitui uma peça essencial da nossa ordem jurídico-laboral, um pilar estruturante da mesma, tal como resulta do disposto no art. 53º da CRP. Não é, decerto, um valor absoluto, mas também não é, de modo algum, um valor obsoleto, como bem assinala João Leal Amado²

Ora, com o objetivo de lograr uma melhor compatibilização com o regime constitucional de proteção dos trabalhadores contra decisões empresariais extintivas dos vínculos laborais, e bem assim de suprir lacunas de regulamentação legal, permitimo-nos sugerir algumas propostas de alteração do Código do Trabalho no que ao despedimento coletivo (e por extinção do posto de trabalho) concerne:

1. Reformulação do art. 359º do CT, restringindo o recurso ao despedimento coletivo (e por extinção do posto de trabalho), aditando-se um novo número com o seguinte teor: "O empregador pode recorrer ao despedimento coletivo, com base nos motivos previstos no número anterior, desde que tal medida seja indispensável para, prevenindo ou resolvendo situações de crise, assegurar a viabilidade da empresa";

2. Eliminação da distinção regimental entre despedimento coletivo e despedimento por extinção do posto de trabalho, construindo um regime unificado, que passe, designadamente, pela afirmação de um elenco vinculativo de critérios de seleção dos trabalhadores a despedir, assim como pela obrigatoriedade de oferta de posto de trabalho alternativo compatível com a categoria profissional do trabalhador, subordinando-se a admissibilidade dos despedimentos por motivos empresariais à lógica de "último recurso" ínsita no art. 53º da CRP;

3. Previsão de um regime jurídico diferenciado para os despedimentos coletivos de maior dimensão e consequente impacto social -- eventualmente, os que afetem 50 ou mais trabalhadores --, que passe, desde logo, pela obrigatoriedade da apresentação pelo empregador de um plano de medidas tendentes a minimizar o número de trabalhadores despedidos, negociado com os representantes dos trabalhadores e sujeito a aprovação pelos serviços estaduais competentes, a quem competirá controlar a proporcionalidade das medidas em face dos meios da empresa;

4. Construção de um regime jurídico destinado ao controlo da motivação invocada para fundamentar o despedimento coletivo (e por extinção do posto de trabalho), assente nos seguintes elementos de averiguação: i). o cabimento legal da motivação invocada para o despedimento; ii). a veracidade dos motivos; iii). a efetiva eliminação de emprego; iv). o nexo de congruência entre a motivação, o despedimento coletivo (e por extinção do posto de trabalho) e cada uma das extinções contratuais realizadas em sua execução; v). a proporcionalidade do despedimento coletivo (e por extinção do posto de trabalho) -- em si mesmo e no número de vínculos contratuais extintos -- relativamente aos motivos que o fundamentam. Em consonância, previsão da respetiva preterição como fundamento específico de ilicitude do despedimento coletivo (e por extinção do posto de trabalho);

5. Reformulação do art. 338º-A do CT, no sentido de restringir o campo de aplicação do preceito à terceirização da atividade principal da empresa. Em consonância, previsão da violação de tal norma como causa específica de ilicitude do despedimento coletivo (e por extinção do posto de trabalho); consagração de um prazo especial (alargado) de impugnação judicial do despedimento com base neste fundamento;

6. Melhor definição do regime legal das comissões ad hoc formadas ao abrigo do art. 360º, nº 3, al. b) do CT, no caso de inexistência de estruturas representativas dos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo;

7. Obrigatoriedade de, na hipótese de inexistência de estruturas representativas dos trabalhadores na empresa, transmitir diretamente aos trabalhadores abrangidos pelo despedimento coletivo os elementos informativos previstos no nº 2 do art. 360º do CT. Em consonância, previsão da respetiva preterição como fundamento específico de ilicitude do despedimento coletivo;

8. Consagração expressa, como causas específicas de ilicitude do despedimento coletivo, quer a falta das comunicações iniciais da intenção do despedimento, quer a insuficiência do respetivo conteúdo (art. 383º, al. a) do CT), aplicando-se a mesma cominação em caso de ausência da comunicação inicial à DGERT (art. 360º, nº 5 do CT);

9. Obrigação de o empregador informar, nas comunicações iniciais do procedimento do despedimento coletivo, a explicitação do algoritmo que pretenda utilizar para a seleção dos trabalhadores a despedir, devendo passar a constar tal referência da al. c) do nº 2 do art 360º do CT, de forma a que essa informação seja prestada antes do início da fase das negociações;

10. Consagração legal do dever de a DGERT intervir em todos os despedimentos coletivos, ainda que não exista estrutura representativa dos trabalhadores na empresa, de forma a garantir a tutela dos interesses dos trabalhadores e, até mesmo do empregador, mediante a prestação de assistência técnica e aconselhamento jurídico quanto à possibilidade de adoção de medidas alternativas ao despedimento ou que promovam o acompanhamento e a empregabilidade dos trabalhadores despedidos;

11. Nos casos de integração do empregador num grupo empresarial de direção unitária, previsão do dever de reocupação dos "trabalhadores excedentários" que tenha em consideração os postos de trabalho disponíveis nas demais empresas do grupo -- desde que afetas ao mesmo setor de atividade e com exercício em território nacional --, impondo-se a indicação de tais postos de trabalho no âmbito da fase de informações e negociação, na qual também deverá intervir a sociedade mãe;

12. Obrigatoriedade de demonstrar, na comunicação da decisão final do despedimento coletivo (art. 363º do CT), a aplicação dos critérios de seleção, de modo a justificar a escolha de cada trabalhador despedido. Em consonância, previsão da respetiva preterição como fundamento específico de ilicitude do despedimento coletivo.

Concorde-se, ou não, com as propostas formuladas, julgamos, em todo o caso, que os pontos assinalados merecem nova reflexão e que, em prol da segurança jurídica, seria de toda a conveniência que o legislador os clarificasse.

Coimbra, 24 de julho de 2025