Juliet Schor é economista, deu aulas na Universidade de Harvard e é atualmente professora de Sociologia no Boston College, nos Estados Unidos. É internacionalmente reconhecida como especialista nas áreas do trabalho, do consumo e das alterações climáticas, e uma das principais referências mundiais na investigação sobre tempos de trabalho, redução do horário de trabalho e, mais recentemente, sobre a semana de quatro dias.
Desde 2022, Schor e a sua equipa têm vindo a recolher dados sistemáticos sobre o impacto da semana de quatro dias sem redução de salário na saúde e no bem-estar dos trabalhadores, nos indicadores das organizações e nas emissões de carbono. Em 2024, a convite do democrata Bernie Sanders, foi ouvida no Senado dos Estados Unidos da América sobre a introdução de uma semana de trabalho de 32 horas sem redução salarial. Em 2025, publicou o livro “Four Days a Week: The Life-Changing Solution for Reducing Employee Stress, Improving Well-Being, and Working Smarter” (Harper Business).
Entre os seus livros mais conhecidos contam-se ainda “After the Gig: How the Sharing Economy Got Hijacked and How to Win It Back” (University of California Press, 2020), obra distinguida com vários prémios, e o bestseller “The Overworked American: The Unexpected Decline of Leisure” (Basic Books), publicado em 1992. Em 2014, recebeu o prémio da American Sociological Association para a Promoção da Compreensão Pública da Sociologia.
Schor esteve em Portugal como oradora principal da Conferência Internacional sobre Redução do Tempo de Trabalho 2026, realizada na Universidade do Porto nos dias 24 e 25 de setembro. A conferência, coordenada cientificamente por Pedro Gomes, Rita Fontinha, Sofia Cruz, Ana Isabel Couto, Joan Sanchis e Alex Arntsen, reuniu investigadores de mais de uma dezena de países. O evento foi organizado por instituições académicas, (Universidade do Porto, Birkbeck, University of London e Henley Business School), em conjunto com a Rede Europeia para a Redução do Tempo de Trabalho, que reúne representantes de organizações, especialistas e ativistas de doze países e diversos setores, incluindo dirigentes sindicais, organizações não-governamentais, movimentos cívicos, além de académicos e intervenientes políticos.
Na conferência, Juliet Schor apresentou uma comunicação intitulada “The Four-Day Week: Where Are We Now?”, na qual discutiu os resultados desta experiência a partir de dados de aproximadamente 12 mil trabalhadores de 400 empresas, distribuídas por 15 países, incluindo sobre o impacto da semana de quatro dias no bem-estar dos trabalhadores.
Conversámos com Juliet Schor nessa ocasião, sobre os resultados desta investigação em curso, bem como sobre os debates públicos em torno da redução do tempo de trabalho que estão neste momento a ter lugar na Europa e nos Estados Unidos, mais concretamente sobre a semana de quatro dias, os seus impactos e as perspetivas futuras relativamente à possível disseminação desta prática.
José Soeiro: Na conferência da Rede Europeia para a Redução do Tempo de Trabalho, no Porto, apresentou uma perspetiva global sobre a semana de quatro dias, com dados de cerca de 400 empresas em 15 países diferentes. Com base nesses dados, o que destacaria sobre estas diferentes experiências da semana de quatro dias?
Juliet Schor: Penso que, provavelmente, a conclusão mais invulgar, ou o ponto que importa sublinhar no que diz respeito ao debate público, é que esta intervenção, ou inovação, tem sido extremamente bem-sucedida não apenas para os trabalhadores, o que seria de esperar, porque estão a passar para uma semana de quatro dias e 32 horas semanais sem redução salarial, mas também para as empresas. Acho que essa é a parte surpreendente dos resultados.
O que as empresas fazem é que, alguns meses antes de passarem para uma semana de quatro dias, procuram formas de se tornarem mais eficientes. O objetivo de muitas delas, embora não de todas, é fazer em quatro dias tanto trabalho como faziam anteriormente em cinco. Ora, podemos colocar algumas questões sobre isso. Uma delas, e para mim foi muito importante enquanto investigadora do trabalho quando comecei a estudar este tema, era a seguinte: “Será que estamos apenas perante uma intensificação do ritmo de trabalho?” Porque, se for apenas uma intensificação do trabalho, talvez as pessoas prefiram trabalhar de forma um pouco mais intensa durante quatro dias para terem depois um dia livre adicional, mas não há nada de mágico nisso, não da forma como os defensores da medida sugerem. Mas, na maioria dos casos, não é isso que estamos a encontrar. O que verificamos é que as empresas estão a reorganizar com sucesso os processos de trabalho para eliminar ineficiências, eliminar reuniões demasiado longas e eliminar atividades que não acrescentam valor. Há um aumento muito ligeiro da intensidade do trabalho, mas os trabalhadores estão muito mais satisfeitos e preferem claramente esta situação. Muitos dizem que nunca mais voltariam a uma semana de cinco dias.
Penso que esse é o ponto fundamental: está a funcionar para os empregadores, para as empresas, e para os trabalhadores. Não se trata daquilo a que chamaríamos uma situação de soma zero, em que se um grupo ganha, o outro perde. Aqui ambos estão a ganhar. E muitas empresas dizem que a sua produtividade melhorou e que a qualidade dos seus produtos também melhorou.
José Soeiro: Quando apresentou os dados das diferentes experiências e projetos-piloto, pudemos verificar que elas não estão distribuídas de forma igual por todos os setores económicos e que existe também um perfil sociológico particular dos trabalhadores envolvidos. Isso leva algumas pessoas a argumentar que esta pode ser uma experiência interessante, mas apenas aplicável em alguns setores e apenas para um determinado tipo de trabalhadores. Qual é a sua visão acerca disto, nos diferentes países e numa perspetiva global sobre estes casos e projetos que analisou?
Juliet Schor: Em primeiro lugar, a questão dos setores. Tem toda a razão. Existe uma enorme concentração no chamado “trabalho de colarinho branco”, mas trata-se de muitos tipos diferentes dentro dessa categoria: serviços profissionais, publicidade, advocacia, arquitetura, design gráfico, programação informática, contabilidade, saúde, trabalho administrativo, restauração, algum comércio e lojas, e até pequenas empresas industriais. Há menos casos na indústria transformadora, mas também aí está a funcionar.
Penso que a forma correta de pensar esta questão não é imaginar uma grande fábrica com uma linha de montagem, porque praticamente já não há trabalhadores nos países da OCDE a trabalhar neste tipo de linhas de montagem, esses empregos deslocaram-se em grande medida para países onde ainda não realizámos esta investigação.
De qualquer modo, aquilo que é comum a todos os casos é que se situam sobretudo no setor das pequenas e médias empresas. Temos algumas empresas de maior dimensão, mas não muitas, e é verdade que ao longo do tempo a dimensão média das empresas envolvidas foi aumentando.
Algumas coisas, contudo, são diferentes. As estratégias que utilizam para poupar tempo são diferentes. Nos empregos de “colarinho branco”, trata-se sobretudo de reuniões e daquilo a que chamam tempo de concentração, eliminando distrações. Nos contextos industriais, uma parte essencial consiste em analisar passo a passo todo o processo de trabalho e a identificar onde se está a perder tempo. A isso chama-se engenharia de processos.
Lembro-me de uma empresa industrial nos Estados Unidos onde me disseram que tinham um trabalhador particularmente competente numa determinada tarefa e em vez de ele desempenhar essa atividade como apenas mais uma entre muitas, passaram a colocá-lo mais frequentemente nessa função. Alterar a divisão do trabalho, adquirir novo equipamento, maquinaria, ferramentas ou software, tudo isso faz parte do processo. Também alteram os seus estilos de comunicação. Noutro contexto industrial, os trabalhadores disseram que tinham tendência para conversar muito entre si, para interromperem o trabalho com perguntas. Então, passaram a fazer uma lista de tudo o que precisavam de perguntar e dirigiam-se aos colegas uma única vez, em vez de dez vezes por dia. Em parte, trata-se apenas de mudanças de senso comum que acabam por poupar tempo.
O mais impressionante, diria eu, é o quão semelhantes são as experiências e o quão consistentes são os nossos resultados nos quinze países e entre todos estes diferentes tipos de empresas, que estão a ter experiências tão parecidas.
José Soeiro: Na sua apresentação, referiu que a reivindicação da redução do tempo de trabalho não é hoje tão central como a questão dos salários e do custo de vida. Uma das preocupações das pessoas mais céticas, em Portugal, era a ideia de que, se reduzirmos o tempo de trabalho num país de baixos salários, como o nosso, esse tempo adicional seria utilizado para trabalhar mais, para acumular outros empregos ou pequenos biscates para complementar o rendimento, levando no final das contas as pessoas a trabalhar ainda mais. O projeto-piloto português, todavia, não parece confirmar essa tendência. Qual é a sua perceção desta questão nos quinze países analisados?
Juliet Schor: Eu estava muito preocupada com essa possibilidade, não tanto nos países europeus, mas nos Estados Unidos, porque somos um país de longas jornadas de trabalho. Por isso perguntámos às pessoas quais eram os rendimentos que obtinham em atividades adicionais, além do seu emprego principal, antes da semana de quatro dias e voltámos a perguntar seis meses depois.
Na realidade, em média, verifica-se uma ligeira diminuição desses trabalhos e rendimentos extra. Isso também é muito interessante para mim. Penso que uma possível interpretação é que as pessoas valorizam imenso esse quinto dia livre.
É importante perceber que isto acontece numa altura em que o modelo do homem-provedor (male breadwinner), com uma mulher em casa sem trabalho remunerado, é muito raro. Existem muitas famílias com dois rendimentos ou famílias monoparentais, com apenas uma pessoa e um único rendimento, salário. As pessoas sofrem uma enorme pressão de tempo porque o fim de semana se transforma no momento em que realizam todo o trabalho necessário à reprodução da vida doméstica, e isso representa muito trabalho.
Em média, se observarmos a economia como um todo, existe tanto trabalho não remunerado como trabalho remunerado. É por isso que a semana de quatro dias se tornou uma proposta tão valiosa atualmente. As pessoas dispõem de muito pouco tempo que não esteja dedicado a uma forma de trabalho ou a outra.
A outra coisa que diria é que não estamos a falar, nesta amostra, de trabalhadores precários, estas são empresas cuja gestão acabou de proporcionar algo bastante positivo aos seus trabalhadores. Não são normalmente trabalhadores com salários muito baixos, embora também não sejam os mais bem pagos. Situam-se algures no meio. Cerca de três quartos têm alguma formação universitária, um diploma superior ou mais do que isso. Apenas um quarto nunca frequentou o ensino superior.
Também são um pouco mais jovens do que média, o que significa que a frequência do ensino superior é mais elevada; na Europa, a frequência do ensino superior representa uma proporção menor da população que estudámos. Mas penso que os mais céticos frequentemente imaginam empregos industriais. Ora, hoje somos, nestes países, uma economia de serviços. Os trabalhadores de “colarinho branco” são, de longe, a categoria dominante. Por isso, quando alguém diz que isto só funciona para trabalhadores de “colarinho branco”, bem, esse é justamente o maior grupo no total dos trabalhadores.
José Soeiro: Quando foi apresentado o relatório sobre o projeto-piloto em Portugal, houve uma sessão exatamente na mesma sala onde fez a sua conferência principal, aqui na Reitoria da Universidade do Porto, e a Ministra do Trabalho portuguesa, Rosário Palma Ramalho, tomou a palavra. Não se mostrou particularmente entusiástica com a semana de quatro dias, antes pelo contrário, e curiosamente um dos argumentos que apresentou para justificar o seu ceticismo foi a possibilidade de esta medida aumentar a quantidade de trabalho que as mulheres realizam em casa e também de poder acentuar a discriminação das mulheres no emprego, no trabalho remunerado. Abordou precisamente esta questão na sua apresentação. Com base nos dados destes quinze países, o que responderia a essas preocupações?
Juliet Schor: Antes de mais, as pessoas não estão a fazer mais trabalho doméstico por causa da semana de quatro dias. Verifica-se algum aumento do tempo passado com os filhos, nos cuidados às crianças. Isso acontece por duas razões. Em parte, porque as pessoas simplesmente não tinham tempo suficiente para estar com os seus filhos e, por isso, ficam satisfeitas por poder fazê-lo. Ouvimos isso sobretudo por parte dos homens. A participação dos homens nos cuidados às crianças aumentou. Perguntámos às pessoas que viviam em relações heterossexuais qual era a divisão do trabalho doméstico e dos cuidados às crianças e, particularmente no caso dos cuidados às crianças, os homens estavam a assumir uma parcela maior. E estavam satisfeitos com isso, porque muitos sentiam que anteriormente não tinham tempo suficiente.
Ou seja: todas as pessoas beneficiam. Para as feministas que se preocupam com o bem-estar das mulheres, o bem-estar das mulheres aumenta muito. Mas o bem-estar de todas as outras pessoas também aumenta. Portanto, a semana de quatro dias não é uma solução para a desigualdade de género, mas também não está a contribuir para a desigualdade de género. E é possível que haja formas através das quais possa contribuir para reduzir a desigualdade de género, por exemplo se facilitar a permanência de mulheres com filhos em cargos de maior responsabilidade e progressão profissional. Não conseguimos avaliar isso nestes estudos, porque não estamos a realizar um estudo longitudinal, mas, no que diz respeito à forma como as pessoas utilizam o seu tempo, não estamos a observar um aumento do trabalho doméstico realizado pelas mulheres. Elas podem redistribuí-lo um pouco, passando algumas tarefas para o dia livre durante a semana e libertando mais o fim de semana. Mas não estamos a observar qualquer aumento do trabalho doméstico.
José Soeiro: Tendo em conta os resultados genericamente positivos destas experiências, que tem vindo a sublinhar, por que acha que esta prática de redução do tempo de trabalho sem redução de salário, através da semana de quatro dias, não está a ampliar-se tanto quanto seria de imaginar e o tema continua a não ter uma presença mais forte na agenda política? Qual é a sua visão sobre esta questão, não apenas sobre o que se passa na Europa, mas também nos Estados Unidos, onde participou inclusive numa audição sobre este tema no Senado, organizada pelo senador Bernie Sanders?
Juliet Schor: Antes de mais, penso que, para chegarmos a uma semana de quatro dias, temos de perceber que estamos a falar de um processo que levará pelo menos uma década. Nos Estados Unidos, tivemos a crise de 1929, mas só chegámos efetivamente à semana de 40 horas na década de 1940.
Acho que o debate está, na verdade, a avançar bastante depressa na Europa, embora não tanto nos Estados Unidos, onde ainda não ganhou uma verdadeira expressão política. Mas, na Europa, já existem partidos políticos a defender a semana de quatro dias e sindicatos a defendê-la igualmente.
Tivemos a Primeira Conferência Internacional sobre a Semana de Quatro Dias, em Valência, em 2022. Estava lá uma representante da IG Metall, o sindicato da metalurgia alemão, que me disse: “Não há qualquer hipótese de isto interessar aos sindicatos alemães. Há zero hipóteses de os sindicatos alemães se interessarem por esta questão”. Depois, dez meses mais tarde, telefonou-me e disse-me: “A IG Metall vai incluir a semana de quatro dias no seu caderno negocial para 80 mil trabalhadores da siderurgia”.
Por isso, penso que o processo está realmente em movimento. O governo polaco tem uma experiência-piloto em curso e, nas eleições suecas, vários partidos defenderam esta proposta, pode tornar-se um tema central na Suécia. Por isso, penso que na Europa está bem encaminhado o debate.
Nos Estados Unidos, em 2024, o sindicato United Auto Workers incluiu a semana de quatro dias nas suas reivindicações para a negociação coletiva e toda a gente ficou surpreendida, porque parecia ter surgido do nada. O que percebi foi que a proposta veio de baixo, veio da base sindical, muitos desses trabalhadores fazem turnos de 12 horas, pelo menos aqueles que trabalham nas fábricas. Mas o United Auto Workers também representa trabalhadores de outros setores; expandiu-se bastante para além da indústria automóvel, tornou-se muito influente na academia, nas universidades, por exemplo.
Penso que este é o tipo de tema que pode ganhar força num determinado momento político, mas isso terá de acontecer num contexto pós-Trump. O Bernie Sanders tem sido um grande defensor desta causa há muito tempo. Eu fui ouvida perante o Senado sobre a proposta do Sanders, um projeto de lei para as 32 horas de trabalho semanais sem redução salarial, em 2024. O movimento está a avançar e também acho que, nos Estados Unidos, esta questão ficará cada vez mais ligada ao debate em torno da inteligência artificial e da forma como iremos conseguir distribuir os benefícios que a IA pode gerar nos locais de trabalho.
José Soeiro: Para terminar, quais são as suas impressões sobre o caso português e quais são as suas perspetivas para o futuro?
Juliet Schor: Penso que o projeto-piloto em Portugal foi excelente. Achei que os resultados foram muito bons, que a investigação que realizaram foi muito boa, e fiquei muito impressionada com o trabalho que fizeram para compreender o que as empresas estavam efetivamente a fazer e com a atenção dada à implementação, mais do que aquilo que nós próprios tínhamos conseguido fazer na nossa equipa.
Penso que Portugal é um dos países onde, caso volte a existir um governo de centro-esquerda, há uma possibilidade real de avançar a redução do tempo de trabalho. Existem aliados para além do movimento sindical. Porque não se trata apenas de uma questão sindical, é também uma questão relacionada com as pessoas com deficiência, porque estas podem beneficiar muito desta medida e muitas delas conseguem permanecer no mercado de trabalho graças a ela, existem também questões relacionadas com o envelhecimento da força de trabalho, com o declínio da natalidade. Temos igualmente estudado o impacto da semana de quatro dias nas emissões de carbono, se a semana de quatro dias for alargada ao conjunto da força de trabalho, e não apenas aos trabalhadores que já fazem teletrabalho, estaremos a abranger muito mais pessoas que se deslocam diariamente para o trabalho em automóvel privado e, ao passar para uma semana de quatro dias, essas emissões diminuem.
Por isso, penso que a semana de quatro dias faz sentido a partir de muitas perspetivas diferentes. Afeta a saúde, a vida familiar, o trabalho, o ambiente, a forma como as pessoas utilizam o tempo livre e até a qualidade do sono… Toca tantas dimensões da vida!